Снимка: b2b Media

330 хил. от българите са демотивирани и твърдят, че за тях няма подходяща работа на пазара на труда. От тях 53% са само с основно образование, а 10% имат висше. Това показват резултатите от изследване на агенция "Тренд", представено от Евелина Славкова, социолог и съосновател на "Тренд", по време на второто издание на форума "Битката за талантите" на b2b Media. И тези цифри идват въпреки огромния глад за кадри, който много бизнеси изпитват.

Повечето от тях живеят в села, а само 10% живеят в градове. 20% от тях са без работа от 5 или повече години, което прави връщането им на пазара на труда още по-трудно.

Като основен мотив да не си търсят работа 46% от респондентите посочват, че „няма работа за мен".

Относно източника на работа 52% вярват, че държавата трябва да им осигури работно място, докато 42% посочват, че те самите са длъжни да си намерят работа. Като основен мотив за започване на работа, подкрепен с 53% от респондентите, е високо заплащане, работата да донася достатъчно доходи и нежеланието на хората да работят без пари. В допълнение, Евелина Славкова сподели, че не си намират работа тези хора, които не искат да работят.

Форумът откри Зорница Русинова, заместник-министър на труда и социалната политика. Тя подчерта, че всички в HR сектора говорят за нарастващ глад на кадри, докато безработицата в страната пада с всяка следваща година, до 5% за 2018 г. Според нея работодателите трябва да започнат да говорят със скрития пазар - младежите, нежелаещите да работят, хората със здравословни проблеми.

„Работното място не е просто длъжностна характеристика, а цялостна мотивация за работа в дадена компания", каза зам.-министър Русинова, която обърна внимание, че последните години държавата работи за облекчаване на проблемите в сектора за набиране на работна ръка и призова към сътрудничество между институциите и частните компании.

Детелина Смилкова, председател на Българската асоциация за управление на хора, акцентира, че креативността е това, което променя играта в битката за таланти. Според нея до 2025 г. работното място ще бъде навсякъде. Бизнес светът се променя и мениджмънта и HR специалистите трябва да се адаптират. „Няма точна рецепта за успех. Работодателите трябва да чуят кандидатите и настоящите служители, а не само да слушат", подчерта Смилкова. Тя сподели девет начина за задържане на талантите, някои от които са признанието, обратната връзка, силното лидерство и характерната култура.

Същността на работодателската марка и важността й в привличането и запазването на необходимите за растежа на компанията таланти. Върху това акцентираха Катя Димитрова, основател и управляващ партньор в Interpartners Communications Group, и Светлозар Петров, изпълнителен директор на JobTiger. Според тях, изграждането и управлението на работодателска марка включва разнообразни дейности като подобряване на преживяването на служителите и работа с отхвърлените кандидати.

По думите на Катя Димитрова, в сърцевината на всяка добра работодателска марка стои автентичната история, създадена от хора за хора. „При стартиране на стратегия за управление на работодателска марка, трябва да се направят проучвания, да се зададат измерители за ефективност и да се внасят подобрения в процеса на работа. Компаниите не бива да се страхуват от негативните коментари оф и онлайн, а да продължават да комуникират с външни и вътрешни публики, знаейки на кого точно говорят", обясни Светлозар Петров.

В основата на привличането на таланти е изграждането на доверие, за което е нужен диалог и търпение. Лекторите споделиха, че изграждането и управлението на работодателска марка е дългосрочен процес, а не еднократна кампания, който има реалният капацитет да промотира компанията и нейните силни страни.

Д-р Ваня Бабанин, консултант по управление на репутация и брандове, сподели, че компаниите трябва да имат свое уникално предложение, което не се изчислява просто със сума пари. Нужно е работодателите да открият къде са истинските таланти и да се борят за тях. Всеки проблем изисква различен набор компетенции и поради това работодателят трябва да е гъвкав и да подкрепя служителите като им предлага възможности за растеж и обучения. Това изгражда в работещите по-голяма компетенция и им дава мотивация и ангажираност, които пък са ключови в набирането на нови таланти.

Бабанин отбеляза, че преди дори да е кандидатствал, човек събира впечатления за евентуалния си бъдещ работодател и че 80% от кандидатстващите споделят с приятели и семейство впечатленията си от самия процес на кандидатстване. Важно е компаниите да определят как личността на кандидата се свързва с компанията и да бъде прозрачна в очакванията си за тяхната ефективност.

Деян Василев, Създател на MoitePariConsult и Кредитланд, обясни, че според HR индустрията работниците трябва да изпълняват задълженията си и да бъдат фокусирани и ефективни, докато за служителите най-важни са новата им къща, ремонта и пенсията. „Това поставя във фокуса необходимостта от семинари-работилници за управление на личните финанси на служителите. В резултат служителите ще бъдат по-мотивирани, ще създадат лична проактивност и навици и ще придобият финансови познания и грамотност", подчерта Василев. Според лектора, обществото ни трябва да е съставено от отговорни личности. Тук работодателите могат да помогнат, обучавайки екипите си как лично да използват финансовия инструментариум, защото по думите на Василев, „когато помогнеш на себе си, можеш да помогнеш и на другите".

Станка Стоянова, Human Resources Manager BHTC България, представи дейността на компанията в България. Тя обърна внимание на различните групи, с които бизнесът трябва да комуникира при привличане и задържане на талантите и как предизвикателствата и техните решения трябва да бъдат съобразени с хората, с които се работи. HR специалистите са ефективни, когато разполагат с информация. Те трябва да познават компанията и целите й, но и да познават бъдещите служители. Това ги превръща в бизнес партньори, а не просто сектор в дейността на бизнеса. Обученията и инициативите във вътрешната комуникация са добри, но според Стоянова най-важното за работодателите е да се уверят, че служителите им се чувстват ценни и важни.

Александър Христов, професионалист в сферата на комуникациите и PR и партньор в Paragraph 42, сподели, че преди талантите да чуят работодателите, те трябва да ги приемат. За тази цел бизнесите могат да използват общностите на работното място.

Новата демокрация е процес на формиране на общности със собствени ценности, създадени около общ проблем, тенденция, хумор или интереси. Те се формират сами, имат собствена йерархия и са неутрални. Компаниите обаче могат да предоставят възможността за тяхното съществуване, да ги употребят за средство за опознаване на служителите си и да ги използват за канал за привличане на нови таланти. Общностите са неразривно свързани с управлението на работодателската марка и тяхното съществуване трябва да се насърчава, колкото и непредсказуеми да бъдат", обобщи Александър Христов.

Климентина Рашева, основател и управляващ партньор в Денкщат България, говори как да задържим хората, без да се бием за тях. Според нея битката е ненужно хабене на ресурси и всеки е талант. „Ключово е да се създаде среда, която да кара талантите сами да идват и да искат да останат. За целта лидерът трябва да е уязвим, да споделя не само задачи и планове, а и намерения, визии и идеи, да слуша и чува. Хората се свързват не с позиции, а с други хора, затова е нужно разбиране. Средата формира новите попълнения, така че ако компаниите искат нови талантливи кадри, трябва да започнат с развиването на кадрите, с които вече разполагат", каза Рашева. Според нея, талантът не е нито изчерпан, нито изчерпаем ресурс, и работодателите имат отговорността да извлекат потенциала от членовете на екипа си.

Георги Христулев, експерт в областта на онлайн маркетинга и продажбите, отбеляза, че е важно работодателят да се поставя в ролята на външен наблюдател и да разбира нуждите и желанията на индивида. По думите на Христулев, истинският талант има нужда да бъде развит. Той призова бизнесите да вършат работата си смислено - с мисъл - взимайки предвид служителите си и техните нужди и желания.

Мария Гергова Бенгтсон, изпълнителен директор на United Partners и председател на БАПРА, подчерта, че за успешното управление на работодателската марка е нужно съдържание, а не само обвивка. Според нея в днешно време комуникацията не може да е само на повърхностна и бизнесите трябва да се целят в изграждането на корпоративна култура. Големите компании не бива просто да декларират ценностите си, а и да ги живеят. Необходими са автентични истории, които да докоснат сърцата на бъдещите служители, защото за хората няма нищо по-ценно от усещането, че принадлежат. Усещайки това, те са мотивирани да споделят преживяванията си и да бъдат адвокати на работодателската марка.

Елена Матеева, директор Комуникационни стратегии и КСО, в Софарма, посочи, че работодателската марка всъщност е корпоративна социална отговорност, насочена към работниците. Мисията и ценностите, които бизнесът комуникира с външните публики, ще бъдат изпитани от хората в екипа. Когато всички звена на компанията работят заедно с обща цел, бизнесът преживява успехи.

Максим Бехар, главен изпълнителен директор, M3 Communications Group, Inc., отбеляза, че работодателите трябва да открият баланса между бизнес средата и заплащането. Ако един бизнес има страхотни клиенти, но лош екип, той ще загуби. Чудесният екип, обаче, дори и при работа само с един клиент ще е толкова успешен, че ще привлича нови клиенти. Бехар смята, че е мит, че няма качествени хора и че има изтичане на мозъци. Той сподели, че образованието в страната е критикувано, но в световен мащаб същестува проблем на разминаване между бързо развиващия се бизнес свят и тромавите образователни институции. Пропастта между теорията и практиката трябва да бъде попълнена чрез междинна среда на работа. Според лектора заплатите в България не са ниски, а отразяват вярно настоящите обстоятелства.

Надя Ванева, основател и директор на агенция 3CON, сподели, че любовта е в основата на успешното привличане на таланти. Любовта е доверие и упование, проявени към това, което правим, към хората, за които го правим, и към самите себе си. Любовта трябва да е движеща сила, тъй като тя е в основата на културата ни, включително и в тази на корпорацията. Великите лидери не са велики, защото някой ги е нарочил, а защото правят хората около себе си по-велики от тях самите. Те изкарват великото у другите и виждат възможност там, където други виждат проблеми.

Ирина Горялова, коуч по организационно лидерство за изпълнителни директори посочи, че мениджърите оказват голямо влияние върху удовлетворението на служителите. Хората не са заменяеми като машините и затова е нужен по-дълбок подход към тях. Ирина Горялова допълни, че четирите измерения на човека - тяло, сърце, ум и дух - които лидерите трябва да имат предвид, когато работят със своите служители. „Ако преди изпълнителните директори са били добри оперативни мениджъри, то сега е необходимо те да се превърнат във вдъхновяващи оркестратори", посъветва Горялова.

Емануела Кожушкова, главен директор „Развитие на талант" в Телерик Академия, сподели, че дори в IT сектора, техническите умения не са най-важното. Наравно с тях или дори по-ценни са т. нар. „меки" умения като работата в екип, отговорност,  гъвкавост. „Техническите умения могат лесно да бъдат придобити, докато „меките" умения са по-бавни за усвояване и възпитание, но оказват и много по-голямо влияние върху успеха на бизнеса", подчерта Кожушкова. Тя отбеляза, че талантите трябва да са гъвкави в този бързо променящ се свят.