Снимка: iStock

Консенсусът е очевиден: работниците не искат да се връщат в офиса на пълен работен ден.

Според скорошно проучване на Prudential сред 2000 възрастни, които са успели да работят от вкъщи по време на пандемията, преобладаващите 87% искат да продължат да го правят, след като рисковете от вируса намалеят. Всеки трети служител не иска да работи за работодател, който изисква от него постоянно присъствие на място и почти половината казват, че ако компанията им не удължи своята сегашната политика за дистанционна работа, то ще отидат да работи за друг, който го прави, пише Дженифър Лиу от CNBC Make It.

С това казано, работниците наистина имат опасения за това как продължаването на отдалечената работа може да забави кариерното им развитие. Приблизително двама от трима смятат, че физическото отделяне от лидерите може да доведе до по-малко възможности за напредък в организацията.

И на междуличностно ниво, въпреки че анкетираните Prudential са свикнали да общуват с колеги, да учат нови неща на работа и да споделят най-добрите си практики, докато работят отдалечено, те казват, че общуването с колеги остава едно от най-големите предизвикателства пред приспособяването.

И все пак заместник-председателят на Prudential Financial Роб Фалзън предупреждава компаниите да не връщат всички в офиса на пълен работен ден. Вместо това той казва пред CNBC Make It, че лидерите трябва да мислят как да преосмислят корпоративната култура и връзката за отдалечените работници. Например, работниците могат да прекарват половината от времето си на отдалечена работа по отделни задачи и да се събират в офиса за съвместна работа и срещи.

С две думи – „ако сте работодател и не сте сговорчиви, ще загубите таланти“, казва Фалзон.

Какво ще спаси корпоративната култура?

Управителите и старшите лидери, за които служителите казват, че са отговорни за свързването на хората с фирмената култура, трябва да възприемат подход, ориентиран към работниците, за определяне на пътя им напред, казва Дерек Ейвъри, изследовател и професор по индустриална/организационна психология в Хюстън.

Работодателите трябва да обмислят не само как животът на работниците се е променил от момента преди пандемията, но и как са се променили техните нужди или обстоятелства през целия период на пандемията.

До 2020 г. „управляващите предполагаха, че всички наистина се радват на връщането в офиса и широкото човешко взаимодействие“, казва Ейвъри. „Благодарение на пандемията разбрахме, че има известна истина в това. Но е възможно хората да не го искат толкова, колкото преди.“

Като цяло анкетираните в проучването на Prudential имат първоначални идеи за това, как според тях работодателите могат да укрепят културата сред отдалечените работници, включително като предлагат ресурси за отдалечена работа, актуализиране на политиките, за да отразят начина, по който работата се е променила (като например въвеждане на дни без срещи) и увеличаване на комуникациите със старшите мениджъри.

Въпреки това, най-добрите практики не са еднакви за всяко работно място, добавя Ейвъри: „Има много нюанси и най-добрите работодатели ще бъдат тези, които обобщават нещата, които могат, но също така отделят време и инвестират енергия и усилия в намирането какво точно е различно за техните служители.“

Новите технологии ще играят роля

Ейвъри също така казва, че работодателите трябва да обърнат внимание на това как технологията ще поддържа връзката на работниците с тяхната компания в дългосрочен план. Участието вече е проблем, когато служителите са на едно място, казва той, така че ще бъде още по-трудно, когато са географски разпръснати.

„Разнообразието по-специално ще бъде предизвикателство“, добавя той. „Повечето хора се борят да се справят с разликата в личността. Сега помислете как те трябва да изградят и задълбочат връзката си и да комуникират ефективно чрез Zoom. Това добавя много допълнителни трудности, с които хората вече се борят.“

Неотдавнашен доклад на организацията с нестопанска цел Project Include разкри как отдалечената работа по време на пандемия засили тормоза и враждебността, вредните очаквания за работа и безпокойството сред технологичните работници. Тези промени непропорционално навредиха на хората, които се идентифицираха като азиатци, чернокожи, местни жители, латиноамериканци, жени, небинарни и транссексуални.

Това са последиците от системните проблеми, пишат авторите на доклада, включително когато организациите разчитат на технологии, които са „изградени въз основа на неравенство и отчуждение, което ще изисква промени в ръководството, за да стане по-разнообразно на най-високите нива“.

Например, превръщането на всички срещи във видео разговори може по невнимание да постави на заден план жените, които непропорционално често съобщават, че колегите във виртуални срещи ги прекъсват или игнорират.

Преместването на всички работни разговори в Slack може да затрудни колегите в различна часова зона, ако трябва да наваксат осемчасови съобщения само за да получат ключова информация за тях, за да си свършат работата. Някои проучвания показват, че платформите за съобщения също могат да засилят половите стереотипи за това как мъжете и жените трябва да комуникират.

Технологията, създадена от различни екипи, може да доведе до по-гъвкави решения, които да помогнат на хората да вършат работата си най-добре по свой собствен начин, вместо да предписват единен начин на работа за всички.

В крайна сметка по-приобщаващите системи могат да помогнат на хората да работят заедно, без да се налага да бъдат на едно и също физическо място или да работят изобщо по едно и също време, което може да помогне на отдалечените работници да се чувстват толкова свързани с компанията и нейната мисия, колкото тези, които споделят едно физическо пространство.

Ейвъри добавя, че работодателите ще трябва да гарантират, че помагат на собствените си работници да станат опитни в комуникацията през тези нови видове дигитални медии, в противен случай те могат да загубят отдалечените работници от организации, които полагат повече усилия върху повишаване на квалификацията и преквалификацията.

„Това ще бъде несъвършена еволюция“, казва той.

Още по темата:

Китай отчете най-силния ръст на икономиката си от 1992 година

Най-малко молби за помощи за безработица в САЩ от началото на пандемията